Укажите факторы мешающие вам эффективно работать

Давайте рассмотрим демотиваторы, снижающие эффективность работы персонала. Чего стоит избегать при работе с коллегами, а также при общении с работниками. Этот вопрос касается руководящего состава. Необходимо правильно мотивировать сотрудников, быть лояльным, тогда отдача и эффективность работы выйдет на более высокий уровень.

В материале мы рассмотрим детально само понятие демотивация, а также узнаем о ее способах и моральных демотивирующих факторах.

Каждый директор обязан знать, что фундаментом для успешного развития любой компании является высокая отдача ее сотрудников.

В основе продуктивности и эффективной работы лежит правильная мотивация, ее инструменты, применяющиеся на практике. Каждый директор должен понимать, какие действия предпринимать в отношении своих подчиненных, чтобы они с желанием трудились и с удовольствием ходили на работу.

Необъективное наказание снижает эффективность работы

Также понятие носит название материальная демотивация. Иногда руководство видит, что его коллеги ниже по рангу увиливают от своих прямых обязанностей и желают их каким-то образом подхлестнуть.

Для этого они «обрезают» персоналу зарплату. (Раз вы, граждане, лентяи, трудитесь без энтузиазма, то я принимаю решение платить вам меньше).

Но стоит отметить, что принятое решение неверное. Потому что, вряд ли кто-то будет совершать подвиги за столь низкую плату. Если сотрудник и раньше плохо работал, то и предпринятые меры не будут являться для него стимулом. В подобной ситуации руководство снимают с должности и находят боле компетентного и объективного человека, способного правильно мотивировать подчиненных.

Неуважение и постоянное «пиляние» отбивает желание выполнять свои обязанности у любого человека. Если никогда не хвалить рабочий персонал, а внушать им, что они тупые, бездарности, как специалисты ноль, то трудно ждать от них полной отдачи.

Факторы демотивации персонала

Давайте обсудим наиболее распространенные способы материальных и моральных рычагов давления на коллег:

Финансовые факторы

• Низкая оплата.
• Задержка выплат.
• Отсутствие премий, поощрений, бонусов за хороший труд работников.
• Не возмещаются материальные расходы сотрудников. Например, мобильная связь, командировочные, прочее.

Моральные факторы, снижающие показатели эффективности работы сотрудников

• Не поощряется заинтересованность сотрудников в разработке новых проектов, идей.
• Отклоняется любая инициатива от персонала.
• Нет четкой системы задач для каждой должности (см. Делегирование полномочий в организации).
• Регулярные переработки, сверхурочные нагрузки.
• Ставятся слишком трудные задания для сотрудников.
• Некорректное обращение с сослуживцами.
• Игнорирование правил делового этикета.
• Невыполнение обещаний, отсутствие карьерного роста.
• Сильное давление со стороны руководителя, частые придирки, установка контролирующих инструментов. Например это могут быть, установленные маячки на телефонах, поминутная отчетность о проделанной работе.

Экспертное мнение: Что снижает эффективность работы сотрудников?

Ольга Нилова

Ведущий консультант по подбору персонала Kelly Services CIS

На эффективность работы персонала могут влиять многие факторы. Я бы разбила их на две части: личные обстоятельства и внешние факторы.

Личные обстоятельства, влияющие на качество работы

Среди личных моментов стоит отметить мотивацию сотрудников на выполнение работы, а также знания и навыки, необходимые для выполнения определенных функций.

Сотрудник вряд ли будет эффективен, если ему категорически не нравится то, чем он занимается. Это может быть связано не только, например, с изначально неправильным выбором профессии, но и в том числе с тем, что сотрудник «перегорел», ему нужен новый вызов. Вымотанный однообразной работой сотрудник однозначно не готов к продуктивному труду. Так же как и работник, не обладающий необходимым опытом и компетенциями для выполнения возложенной на него работы, однозначно покажет низкие результаты.

Внешние факторы, влияющие на продуктивность сотрудника

К внешним обстоятельствам можно отнести неблагоприятные условия труда, нехватку ресурсов, слишком большие объемы работ и плохие взаимоотношения в коллективе.

Представьте, что Вы работаете в офисе с плохой вентиляцией, в этом случае недостаток кислорода может не только снизить продуктивность, но и негативно отразиться на состоянии здоровья сотрудников. Или Вы отвлекаетесь на бесконечные склоки и конфликты ваших коллег: это не только будет портить нервную систему, но и отбирать драгоценное рабочее время.

Какие демотивирующие факторы применяют руководители, сами того не подозревая?

В последние годы вопросы мотивации персонала занимают один из первых пунктов в части управления персоналом. Стараясь добиться эффективности, руководители разрабатывают различные системы мотивации для своих сотрудников. Но всегда ли эти методы эффективны?

Например, применяемые до сих пор во многих компаниях системы штрафов: бытует мнение, что это повышает мотивацию, например, менеджеров по продажам. Стараться работать лучше такой сотрудник, возможно будет, но долго ли он проработает в данной компании — большой вопрос. Или постоянная критика и наставления: руководитель думает, что это пойдет на пользу и сотрудник скорректирует свою работу, но на самом деле, таким методом можно добиться полной демотивации.

Демотивировать сотрудника очень легко. Достаточно дать ему то, в чем на самом деле он не нуждается. Например, перевести его с исполнительской на руководящую должность. Из вежливости сотрудник согласиться с повышением, но будет чувствовать себя не в своей тарелке. Как известно, далеко не все люди стремятся к карьерному росту.

Нечетко налаженная коммуникация тоже может негативно отразиться на мотивации: бывает, что руководитель неясно ставит задачи и в итоге сотрудник не понимает, что от него требуется, часто перед работником ставятся нереальные сроки на выполнения задач. Все это впоследствии тоже приводит к выгоранию и демотивации персонала.

Теперь Вы знакомы с факторами, которые могут оказать негативное влияние на эффективную работу персонала. Как следствие, задержка развития компании, плохое выполнение работы. Постарайтесь сделать правильные выводы, не стоит допускать указанных ошибок при управлении коллегами. Будьте честны, уважайте и проявляйте терпение к работникам. Покажите служащим, что цените их и оказываемые ими услуги, благодарите за труд. Тогда ваша организация станет сильной, мощной, расцветет на глазах.

1. Откладывание на завтра того, что можно сделать сегодня

Электронная почта трещит от неразобраных писем, договор, который требовалось сдать еще месяц назад, не подписан, а взятый проект так и остался на стадии разработки. Причины отсрочек могут быть разными. Кому-то не нравится работать по графику. У других начинается ступор от важности и сжатых сроков выполнения работы. Кому-то сложно отделить важное от второстепенного, а иные боятся признаться в своей некомпетентности перед коллегами и буксуют потому, что не решаются спросить совета. Использование отсрочек, как правило, касается не только вас, но и ваших коллег. По сути вы не откладываете работу, а страшитесь необходимости принять решение, потому что это вызывает сильные эмоции. Причина может крыться в далеком детстве, когда вы совершили что-то, что вызвало негативную реакцию родителей, учителей или других значимых взрослых. Вот тогда-то и появился страх ошибиться, который и усилился со временем. Страх наказания пересиливает желание действовать.

Что делать?
Поговорите с коллегой, которому вы доверяете, попросите его помощи. Вычлените 1-2 главные задачи из тех, что вы откладываете. После их выполнения возьмитесь за 2 другие и так далее. Грамотно расставленные приоритеты и обратная связь коллеги помогут вам лучше полагаться на себя и сберегут кучу нервов.

2. Нежелание признать, что эта компания не ваша

По будням вы делаете все возможное, чтобы переставить будильник. Хронически опаздываете на работу и вынуждены каждый раз придумывать причину ваших опозданий. Перспективы развития отсутствуют, вы считаете каждую минуту до конца рабочего дня, а иногда звоните шефу и говорите, что заболели, хотя вашему здоровью мог бы позавидовать любой. Вы настолько устали от бесконечного выживания, что силы думать о других вариантах просто отсутствуют. Вас может мучить чувство вины, что вот так возьмете и оставите компанию, что, впрочем, играет на руку вашему начальству. А еще может казаться, что ничего лучшего вам найти не удастся.

Что делать?
Если вы сомневаетесь, уйти или остаться, то задайте себе всего несколько вопросов: «Если бы мне пришлось начать свою карьеру сначала, то выбрал бы я этот путь?», «Если да, то почему?», «Если нет, то почему»?, «Зачем я продолжаю это делать?» Продумайте, что самое страшное произойдет с вами, если вы оставите эту работу. Определите срок, который необходим вам, чтобы принять окончательное решение. Если ситуация не изменится, самое время обновить резюме и заняться повышением квалификации. Также обратите внимание на то, часто ли вы жалуетесь на ситуацию на работе коллегам и друзьям. Вполне возможно, что бесконечный поток жалоб утомляет тех, кто мог бы вас поддержать.

3. Неумение делегировать ответственность

Наверняка вы следуете принципу: «Хочешь сделать что-то хорошо – сделай это сам». В некоторых ситуациях это, бесспорно, оправдывает себя. Если вы всегда поступаете в соответствии с данным принципом, то вам просто обеспечен нескончаемый поток работы. Многие работодатели прекрасно пользуются этим, все больше и больше увеличивая нагрузку сотрудника, потому что знают, что он под страхом смерти не скажет, что ему тяжело, потому что просто не захочет признать свою мнимую слабость. Бывает и так, что снятие некоторых обязанностей приводит к непониманию и возмущению. Вам может казаться, что вас ущемили в правах или оскорбили. Нежелание делегировать ответственность ни что иное, как сверхконтроль. Нежелание делиться с другими работой – выражение недоверия. Чаще всего сверхконтроль присущ людям, с детства несших большую ответственность за младших братьев и сестер, росших в семьях алкоголиков, где приходилось брать на себя множество обязанностей по дому, или недополучавших внимания родителей, что требовало постоянного напряжения, чтобы быть хорошим и заслужить их похвалу.

Что делать?
Задумайтесь, что именно вы хотите поручить коллеге. Выделите время и организуйте пространство, чтобы человек мог посмотреть, как вы делаете то, что предстоит делать ему. После этого дайте ему взяться за дело под вашим присмотром. На последнем этапе выступите в роли «ученика» или посмотрите, как коллега учит кого-то другого. Если вам кажется, что кроме вас этого никто не сможет сделать, вспомните поговорку «даже зайца можно научить курить» и попробуйте еще раз.

4. Желание нравиться коллегам

Как будут относиться к начальнику, избегающему конфликтов с подчиненными или переделывающему за них всю работу? Естественно, без уважения. А может, вы сами недавно пришли в новый коллектив и лезете из кожи вон, чтобы угодить коллегам? Вначале подобные попытки умиляют, потом раздражают, а дальше вызывают стойкое желание поиздеваться над вами. Чаще всего к такому поведению склонны женщины, т.к. их самооценка зависит от взаимоотношений с окружающими, тогда как у мужчин самооценка связана с компетентностью. Стремление угодить чаще всего выражается в том, что человек не просто работает, а вкалывает, чтобы заслужить одобрение коллег. Действия такого человека тщательно спланированы и организованы, т.к. он просто не дает себе права в чем-то ошибиться. Такие люди не могут сказать «нет», даже если просьба коллеги может нарушить их планы.

Что делать?
Спросите себя, как вы вели себя в детстве? Делали ли вы что-то специально для того, чтобы заслужить похвалу и одобрение родителей? Вместо того, чтобы думать о себе, как о щенке, который хочет, чтобы его погладили, подумайте о себе как о хозяине этого щенка – как о человеке, уважения которого вы хотите добиться. Научитесь говорить «нет». Если вам кажется, что после отказа последует катастрофа, то вспомните о всех знакомых вам успешных людях. Наверняка, когда они говорили «нет», они быстрее достигали своих целей и не тратили свои силы на лишние просьбы.

5. Прямолинейность

Некоторые люди получают поистине огромное удовольствие от того, что рубят правду-матку, невзирая ни на что. Им кажется, что они единственные, способные сказать правду в лицо, т.к. остальные на это просто не осмелятся. На совещании они могут прервать коллегу вопросом: «И сколько еще ты будешь говорить?» или: «Ты выдал очередную идиотскую идею». Попытка окружающих, коллег, руководства попросить о сдержанности рискует натолкнуться у такого человека на непонимание, а за этим могут последовать заявления о том, что если бы не он, то никто бы на этой работе не называл вещи своими именами. В большинстве случаев прямолинейные высказывания – это требование внимания. Часто данная особенность является закрепившейся с детства защитной реакцией, когда для того, чтобы обратить на себя внимание родителей, ребенок говорил что-то смешное или оскорбительное, а это гарантированно приводило к результату.

Что делать?
Когда вам захочется отпустить колкую реплику, сосчитайте до пяти. Если ваша цель не конструктивная критика, а привлечение внимание к своей персоне, то лучше просто промолчать. Если вам действительно безразлично, что думают о вас окружающие, то стоит спросить себя: «Почему вы так настойчиво ожидаете реакции на свои слова?» Вас могут раздражать те или иные люди, но лучше всего проявлять уважение к их границам. Присмотритесь к коллегам, которые пользуются всеобщим уважением. Обратите внимание на его манеру поведения, прислушайтесь что и как он говорит, как отвечает на вопросы. Примерьте этот образ на себя, т.к., возможно, он вам подойдет.

Безусловно, это далеко не весь список того, что может мешать вам в работе. Вы вполне можете дополнить его сами, получив опыт с похожими трудностями.

Эксперты призывают представителей менеджмента внимательнее отнестись к результатам недавнего исследования, проведенного среди работников петербургских компаний. Как выяснилось, больше других сотрудникам мешают эффективно выполнять свои рабочие функции их работодатели.

Исследователи HeadHunter выяснили, что больше всего снижает эффективность работы петербургских сотрудников. Топ главных причин выглядит так: несогласованность работы между отделами (57%), низкий уровень зарплат (46%), неполное использование личного потенциала (42%), цейтнот и стресс (41%), отсутствие похвалы и поощрений за хорошую работу (38%), шумные коллеги и их болтовня (33%). Здесь стоит отметить, что 51% респондентов признали, что продуктивнее работали бы в уединенной атмосфере — в отдельном кабинете, без коллег рядом. Завершает топ отвлекающих факторов демотивация поведением начальства (33%) и плохое отношение руководства к подчиненным (29%). В исследовании участвовали 2418 человек.

Потенциал гендерных праздников недооценен работодателями

"Аналогичные исследования в конце 1990–х проводила американская компания Gallup, — напоминает Алевтина Борисова, руководитель управления по работе с персоналом КПМГ в России и СНГ. — Опросив внушительное количество сотрудников по всему миру, было выявлено, что ключевые факторы в целом не сильно отличаются в зависимости от страны и не меняются на протяжении длительного времени". Исключения, конечно, составляют страны с особым подходом к менеджменту, например Япония.

Ирина Портнова, старший консультант CEB SHL Russia&CIS, говорит, что результаты, полученные в ходе исследования HeadHunter, полностью совпадают с тем, что компания получает каждый год, опрашивая более 8 тыс. сотрудников в России и странах СНГ. Вне зависимости от региона справедливое материальное вознаграждение за вложенные усилия, признание заслуг со стороны руководства, ощущение комфорта и возможность реализовывать свой потенциал всегда попадают в рейтинг. По словам Татьяны Канонеровой, эксперта карьерного направления HeadHunter, топ факторов не меняется год от года, потому что причина возникновения этих факторов одна — слабый менеджмент. "Когда руководители плохо планируют работу сотрудников, не могут наладить взаимодействие между отделами и не используют сильные стороны своих подчиненных, люди не получают удовольствия от работы и делают ее плохо. И это не проблема последних лет. Базовые принципы хорошего руководителя — вне времени", — отмечает она.

И все–таки он меняется

Однако не все эксперты считают топ отвлекающих факторов статичным. Так, Андрей Белоедов, исполнительный директор по продажам и маркетингу компании REHAU по Восточной Европе, наоборот, говорит, что сейчас сложилась уникальная ситуация, когда на эффективность сотрудников влияют факторы, о которых лет десять назад не задумывалось большинство работодателей. Эти изменения вызваны не политикой работодателей, а глубокими социальными процессами, например инфантилизацией общества и научно–техническим прогрессом, считает Андрей Белоедов.

"Century 21 Россия" раз в полгода проводит свое исследование, позволяющее выявить потенциальные причины снижения эффективности сотрудников. "За последние 5 лет увеличение заработной платы стало меньше влиять на мотивацию сотрудника, — говорит Елена Утелева, заместитель директора по персоналу. — В 2011 году о денежном поощрении говорили 52% наших респондентов. В 2016 году этот показатель составил только 39%".

Если раньше людей больше интересовала достойная зарплата, уважение и нематериальные поощрения начальства, то сейчас ценится возможность реализовывать свои способности. "Обратите внимание, что усугубляются в первую очередь причины с эмоциональной составляющей, говоря проще — с каждым годом люди все острее нуждаются в том, чтобы их понимали", — говорит Ольга Корниенко, вице–президент по кадровой политике ФГИК "Размах". Владимир Виноградов, президент ГК Pro–Vision, говорит, что основной фактор, который повлиял на топ причин снижения эффективности персонала, — смена поколений. Вместо работников Х (родились с 1963 по 1983 год) на работу заступили миллениалы, они же Y (родились с 1983 по 2003 год). Поэтому–то в топ и попали нематериальные факторы — признание коллег и руководства, обратная связь и прочее.

Шамиль Исмаилов, директор петербургского представительства рекрутинговой компании Brainpower, говорит что рейтинг, составленный HH, говорит о том, что работники стали больше уделять внимания своему профессиональному развитию и прогрессу. "Уровень зарплат всегда будет в топе причин недовольства, но вырисовывается картина, что люди понимают: для дальнейшего роста благосостояния надо расти как профессионал, решать более сложные и ответственные задачи. Отсюда и появление в топе причин не сугубо материального характера.

Что мешает достигать долгосрочных целей

Например, несогласованность в работе практически обнуляет эффективность сотрудника, он бежит на месте вместо того, чтобы двигаться дальше, а значит не развивается. Вот например, шумные коллеги. Казалось бы, присоединяйся и возглавляй, ведь «зарплата капает». Но многим важнее качественно выполнить свои задачи, вырасти как профессионал и добиться новых вершин", — рассуждает эксперт.

О чем говорят результаты опроса

Данные исследования HeadHunter показывают, что существуют три основные причины, снижающие результативность труда персонала, отмечает Елена Кудрявцева, доцент департамента менеджмента НИУ ВШЭ в Петербурге. "Первая из них — обилие некачественных рабочих мест, насыщенных большим объемом рутинной работы. Работа на таких позициях быстро провоцирует выгорание, приводящее к падению результативности", — говорит эксперт.

Вторая проблема — дизайн рабочих помещений. Опенспейсы (от англ. open space — открытое пространство) были введены на западный манер для более удобной работы в команде, однако в результате лишили сотрудников возможности сосредоточиться на решении своих задач и повысили стресс. Эксперты объясняют: 55% опрошенных хотят работать в отдельных комнатах, потому что стали индивидуалистами.

Третья причина снижения результативности, по мнению Кудрявцевой, — характер корпоративной культуры, допускающей либо постоянное смешение рабочего и личного общения, либо, наоборот, слишком жесткое отношение к работникам в виде требований особой аскетичности, не допускающей на работе никаких отвлечений". И то и другое в равной степени отрицательно влияет на работников, уточняют эксперты.

Высокий процент сотрудников, назвавших стресс в качестве важного фактора (41%), мешающего их эффективности, связан с тем, объясняют психологи, что люди устали работать в формате подвига, как того требовал работодатель на протяжении последних кризисных лет. Поговорка "лучшая мотивация — это наличие работы" уже перестала работать.

"Некоторое время назад действительно большой процент участвующих в подобных исследованиях сотрудников отмечали, что для них важна стабильная позиция компании на рынке ("я защищен, меня не уволят"), наличие соцпакетов и, конечно, уровень заработной платы. Результаты сегодняшних опросов показывают, что акцент сместился на суть работы и на желание работников по максимуму использовать свой потенциал", — подтверждает психолог Юлия Пряхина.

Боссу на заметку

"Топ главных причин снижения эффективности сотрудников будет усугубляться и расширяться: системы мышления руководителей и исполнителей не успевают за развитием современного мира", — предупреждает бизнес–тренер Олег Аави.

В борьбе за эффективность сотрудников работодатели вынуждены придумывать различные меры. "В прошлом году мы начали проект Make My Life Easier, в рамках которого призываем сотрудников оптимизировать рабочие процессы: меньше обращаться друг к другу со срочными запросами, уважать время своих коллег, снижать количество встреч, уменьшать количество писем и так далее", — рассказывает бизнес–партнер по работе с персоналом Coca–Cola HBC Россия Галина Подовжняя о том, как борются с отвлекающими факторами в компании.

В ГК Pro-Vision провели похожий на HH опрос для своих сотрудников и по его результатам разработали кампанию, направленную на повышение мотивации и вовлеченности персонала. Она получила название «Pro-Vision Dream Team: 18+": компания организовала для своих сотрудников фотосессию, цель которой было дать возможность работника вновь почувствовать себя восемнадцатилетними. фоторезультаты затем были оформлены в календарь для сотрудников, клиентов и партнеров. "Мы впервые сделали своих сотрудников звездами, а не стали прятать их backstage (за кулисами — прим. ред.)", — пояснили в компании.

Чтобы не терять специалистов из–за отсутствия похвалы за хорошую работу, в компании SearchInform стали использовать программу TimeInformer, которая показывает руководителям отдела продуктивность сотрудников, чтобы они наглядно видели, когда и кого поощрить.